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　　高潜力人才对于企业发展的重要性。下面让我们一起来构建你的高潜力人才库。
　　
　　韩寒又登上了凡客的广告，他头顶着6个大字：“有春天，无所畏”。然而，凡客的春天似乎还没到来，5月8日，媒体质疑凡客面临天量库存危机。就在去年，它陷入IPO推迟、业绩下滑的疑云中。与此相对应的是，凡客的高层人才流失严重，早已出走的原市场总监许晓辉另立门户将生意做得红红火火。
　　
　　凡客的危机也许有着更深层的原因，但至少有一点我们无法忽视——高潜力人才对于企业发展的重要性。然而，还有许多公司对高潜力人才的培育毫无章法，不明白如何去发掘高潜力人才并用好他们。
　　
　　高业绩不等于高潜力
　　
　　在探讨培育高潜力人才之前，首先得弄清哪些是高潜力人才。在这点上，有个错误是许多管理者都犯过的——将现有岗位上的高业绩等同于高潜力。美国管理学家劳伦斯·彼得就曾提出，在现有岗位上业绩突出的员工，并不一定就是高潜力员工。“他们很可能在被晋升到管理岗位上后，变成一个笨蛋。”
　　
　　三国中的吕布就是这么个笨蛋。吕布善弓马骑射，臂力过人，被喻为堪比西汉名将李广。上阵杀敌，吕布确实骁勇善战，然而讲到身为管理者，治理一方，他却缺乏管理才干。他势利多变，为人无谋，知高顺言忠而不用，不听陈宫之言，混乱的治军之策最终导致失败。
　　
　　事实上，以现有岗位的高业绩作为高潜力的评判标准，不仅会让一个个吕布走向失败，还会让在现有岗位上不起眼却具备高潜力的员工被埋没。或许比尔·盖茨发现人才的独特眼光，能够给人们一些启发。微软在储备高潜力人才时，从来不会因为你是此岗位上的失意者而拒绝你。“我更看重的是冒险精神和创造力。”
　　
　　高潜力人才的N种特质
　　
　　那么，对于高潜力人才的甄别，是否能够有一些具体的标准？这个问题在西方管理学中，就像哈姆雷特一样难以捉摸，每个专家心中都有一把尺子。然而，我们能够摸出一些普遍性的原则可以遵循。
　　
　　情商概念的提出者丹尼尔·戈尔曼就认为高潜力人才就是高情商的人。他们能控制或疏导负面情绪和破坏性冲动；追求超乎自身和他人期望的目标；他们理解他人情感，和他人建立融洽关系。然而，仅有高情商似乎并不够，著名管理咨询师费洛迪在此基础提出了高潜力人才的四大特质。
　　
　　这四大特质包括：追求卓越，要渴望并追求成功；学习催化力，将学到的新知转化为高效的行动；进取精神，要不断找寻开辟新途径的好方法；敏锐的感知力，能够迅速看清形势，敏锐地发现机遇。一句话，他渴望做，有能力做，不断思考如何做，并敏锐地发现机遇。
　　
　　用心构建高潜力人才库
　　
　　哈佛商学院院长尼廷·诺尼亚发现成功的企业，往往能够认真发掘、培养、奖励并留住高潜力人才。在构建高潜力人才库时，首先必须与企业发展战略相匹配。例如，如果公司的战略是要在新兴市场实现发展，那么它的重点应该是能够灵活适应各种陌生环境的人。相反，如果公司致力于以低成本领先，那么就应该瞄准那些高度自律，并以结果为导向的人。
　　
　　按照适合的标准甄选出人才后，更重要的是对高潜力人才的培育。这除了正式的培训课程外，还应该包括自主学习和其他培训形式，其中一个有效工具就是轮岗体验。轮岗体验不仅可以让高潜力人才了解企业的全面流程，还能帮助发现高潜力人才的最高价值点。
　　
　　世界最大的汽车部件独立供应商美国江森自控有限公司，就通过建立高潜力人才库，从企业内部发展了75%的领导。每年5月份，江森便从各国的分公司层层选拔，挑出40名高潜力人才进行为期5个月的学习，包括课程培训、深度汇谈、各类讲座等一系列项目。而这40名人才将会成为中层领导备用梯队。
　　
　　瞧，江森源源不断的领导力量就是这么诞生的。


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